چکیده
تحقیقات سنتی درباره ی حساسیت به تساوی حقوق، ساختار را به عنوان اولویتی جهتمند برای پاداش های کار افزایش یافته و یا اولویتی برای ورودی های کار کاهش یافته تعریف کرده است. ملاحظه می کنیم که این تعریف قدیمی با مفهوم خودخواهی بیشتر سازگار است، و کمتر رابطه ای مفهومی با خود حساسیت به تساوی حقوق دارد. متقابلا، ما در اینجا تعریفی مجدد از حساسیت به تساوی حقوق را به عنوان تمایل جهتمند برای درک انگیزه ها عادلانه یا ناعادلانه ارائه می کنیم. در مطالعه 1 یک تجزیه و تحلیل اعتبار محتوا از معیار حساسیت به تساوی حقوق غالب نشان می دهد که اکثر موارد اولویت های ورودی/ پاداش ( یا همان خودخواهی) به جای تمایل جهتمند برای درک ناعادلانه ی چیزها ارزیابی می شود. در مطالعه 2، ما یک پرسشنامه ی جهت سازی خنثای عدالت موضوعات (NOFO) توسعه دادیم که نشان دهنده ی اعتبار تفکیک کننده از معیار قدیمی حساسیت به تساوی حقوق مبتنی بر خودخواهی است. در مطالعه ی 3 با نشان دادن قابلیت اطمینان آزمایش مجدد 3 ماهه و اعتبار افزایشی نسبت به معیار سنتی مبتنی بر خودخواهی در پیش بینی ادراک عدالت، NOFO تایید می شود. علاوه بر این، ما نشان دادیم که NOFO رابطه ی بین تکرر رویدادهای کار ارزشگذارانه و ادراک عدالت را تعدیل و بزرگ نمایی می کند. مطالعه ی 4 نتایج را از مطالعات قبلی تکرار می کند و نشان می دهد که حساسیت به تساوی حقوق و خودخواهی، هر دو مشارکت های رفتاری درک شده کارمندان را پیش بینی می کنند – اما فقط حساسیت به تساوی حقوق می تواند از طریق مکانیزم ادراک عدالت آن را پیش بینی کند.
1-مقدمه
با توجه به پیوست های خوب بناشده ی بین ادراک عدالت کارمند و خروجی های کار (Cohen-Charash & Spector,2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Colquitt et al., 2013) ، جای تعجبی ندارد که تلاش نظری بزرگ به سمت فهم منشاهای عدالت درک شده سوق داده شده است. نظریه های برجسته سبب شناسی درک های عدالت بر روی سوابقی مانند: مقایسه های پاداش های یک فرد با پاداش های درک شده توسط دیگران (Adams, 1965;Stouffer, Suchman, DeVinney, Star, & Williams, 1949) و با پاداش هایی که یک فرد ممکن است به صورت بالقوه دریافت کرده باشد (Folger, 1993) ، هم ترازی بین پاداش ها و توقعات اجتماعی (Blau, 1964; Homans, 1961), ، تبعیت از چندین هنجار متناقض تخصیص بالقوه من جمله تساوی حقوق، برابری، و نیاز (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976) ، تبعیت از قوانین رویه ای و قوانین درمان بین فردی (Bies & Moag, 1986; Leventhal, 1980) ، سازگاری با ارزش های گروهی (Lind & Tyler, 1988; Tyler, 1989) ، و رویدادهای ناشی از محل کار (Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; Rupp & Spencer, 2006) ، متمرکز می باشند. در مقابل، رویکردهای تفاوت فردی در ادراک عدالت- که ادراک انصاف را به عنوان یک خروجی ویژگی های شخصیتی پایدار فرد توصیف می کند- تا حدودی کمتر شهرت دارند (cf. Ng & Sorensen, 2009; Scott & Colquitt, 2007; Shi, Lin, Wang, & Wang,2009).
یک مشارکت نظری عمده در این حوزه، ساختار حساسیت به تساوی حقوق بوده است (Huseman, Hatfield, & Miles,1985, 1987) ، که ادراک تساوی حقوق را به عنوان تابعی از تفاوت های فردی در اینکه آیا کارمندان ترجیح می دهند نسبت های خروجی/ورودیشان کمتر از، برابر با یا بیشتر از نسبت های دیگران باشد، مفهوم سازی می کند...