Abstract
Orientation: The psychological empowerment of employees might affect their engagement. However, psychological empowerment and employee engagement might also be influenced by job insecurity
Research purposes: The objective of this study was to examine the relationship between psychological empowerment, job insecurity and employee engagement
Motivation for the study: Employee engagement results in positive individual and organizational outcomes and research information about the antecedents will provide valuable information for the purposes of diagnosis and intervention
Research design, approach and method: A correlational design was used. Survey design was conducted among 442 employees in a government and a manufacturing organisation. The measuring instruments included the Psychological Empowerment Questionnaire, the Job Insecurity Inventory, and the Utrecht Work Engagement Scale
Main findings: Statistically significant relationships were found between psychological empowerment, job insecurity and employee engagement. A multivariate analysis of variance showed that affective job insecurity had a main effect on three dimensions of psychological empowerment (viz. competence, meaning and impact) and on employee engagement. Affective job insecurity moderated the effect of psychological empowerment on employee engagement
Practical implications: The implication of the results is that interventions that focus on the psychological empowerment of employees (viz. meaningfulness, competence, self-determination and impact) will contribute to the engagement (vigour, dedication and absorption) of employees. If job insecurity is high, it is crucial to attend to the psychological empowerment of employees
Contribution: This study contributes to knowledge about the conditions that precede employee engagement, and shows that the dimensions of psychological empowerment (namely experienced meaningfulness, competence, impact and self-determination) play an important role in this regard
چکیده
جهت گیری: توانمند سازی روانی کارکنان ممکن است بر تعهدات آن ها تاثیر بگذارد. در هر صورت، توانمند سازی روانی و تعهد شغلی ممکن است تحت تاثیر عدم امنیت شغلی نیز قرار گیرد.
اهداف تحقیق: هدف این مطالعه، بررسی ارتباط بین توانمند سازی روانی، عدم امنیت شغلی و تعهد شغلی است.
انگیزه این مطالعه: تعهد شغلی منجر به نتایج فردی و سازمانی مثبت می شود و اطلاعات تحقیق پیرامون موارد پیشین، اطلاعاتی ارزشمند برای اهداف تشخیص و مداخله فراهم خواهد نمود.
طرح، روش و متد تحقیق: یک طرح همبستگی استفاده شده بود. طرح نظرسنجی برای 442 کارمند در یک سازمان حکومتی و تولیدی انجام شد. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه توانمند سازی روانی، موجودی عدم امنیت شغلی و مقیاس تعهد کاری اوترخت.
یافته های اصلی: ارتباطات آماری مهم بین توانمند سازی روانی، عدم امنیت شغلی و تعهد شغلی مشاهده شده است. یک تحلیل چند متغیره واریانس نشان داد که عدم امنیت شغلی موثر، تاثیری اساسی بر سه بعد از توانمند سازی روانی (یعنی صلاحیت، مفهوم و اثر) و تعهد شغلی دارد. عدم امنیت شغلی موثر، اثر توانمند سازی روانی بر تعهد شغلی را متعادل می کند.
استدلالات عملی: مفهوم نتایج این است که مداخله هایی که بر روی توانمند سازی روانی کارکنان (یعنی معناداری، رقابت، خود رایی و اثر) تمرکز می کنند، به تعهد (توان، فداکاری و جذب)کارکنان کمک خواهد کرد. اگر عدم امنیت شغلی بالا است، ضروری است که بر روی توانمند سازی روانی کارکنان تلاش شود.
همکاری: این مطالعه به دانش پیرامون شرایطی که موجب تعهد شغلی کارکنان می شود، کمک می کند و نشان می دهد که ابعاد توانمند سازی روانی (برای مثال معناداری تجربه شده، رقابت، تاثیر و خود رایی) نقش مهمی در این زمینه ایفا می کند.
1-مقدمه
فشار زیادی به سازمان ها وارد می شود تا کارایی خود را بهبود بخشند و رقابت پذیری خود را در دنیای پیوسته در حال تغییر کاری افزایش دهند (ندلو و پارماسور، 2006). دنیای در حال تغییر کار با آموزش مادام العمر، ریسک پذیری، سرعت و تغییر، ارتباطات جمعی و خروجی های سنجش مشخص می شود (ونتزل و گلدنهویز، 2005). تعهد شغلی (می، گیلسون و هارتر؛ 2004) و توانمند سازی روانی (اسپریتزر، 1995) مفاهیمی مهم برای ملاحظه به هنگام مداخله با تغییرات در کار و بهبود کارایی هستند. توانمند سازی روانی، حس کنترل شخصی کارکنان را افزایش داده و آن ها را برای تعهد کاری با انگیزه می کند که به ترتیب منجر به مدیریتی مثبت و نتایج سازمانی می شود (کوئین و اسپریتزر، 1997).
کنگر و کانانگو (1988)، توانمند سازی را به عنوان یک فرایند توصیف می کنند که به موجب آن شرایطی که ناتوانی را افزایش می دهند، با ارائه ی اطلاعات مفید شناسایی و حذف می شوند، در نتیجه خود کارآمدی یک کارمند را افزایش می دهد. بر اساس اسپریتزر (1995)، توانمند سازی روانی به تجربه فردی انگیزش درونی ارجاع می کند که مبتنی بر شناخت هایی از او در رابطه با نقش کاری اش است. این شناخت ها به حالات روانی شناسایی شده توسط هکمن و الدهام (1980) و کان (1990) مربوط هستند که بر انگیزش درونی کارکنان اثر می گذارد. گرکو، لاشینگر و ونگ (2006)، بیان می کنند که این انتظار منطقی است که اگر کارکنان یک محل کاری توانمند کننده را تجربه می کنند که تناسب بین انتظارات آن ها و شرایط کاری را افزایش می دهد، آن ها در کار خود متعهد تر می شوند. کارکنان متعهد شده، یک حس ارتباط پرانرژی و موثر را با فعالیت های کاری خود دارند و خودشان را به صورت توانمند برای مداخله کامل با تقاضاهای شغلی خود می بینند...