Abstract

Purpose– The purpose of this paper is to contribute to the understanding of the HRM and organisational performance (OP) nexus by drawing attention to the complex interplay of internal and external factors affecting OP, and to further provide an integrated framework for the testing of this nexus

Design/methodology/approach– Relevant literature is reviewed and assessed critically. A theoretical framework is provided with the objective to measure the HRM‐OP nexus

Findings– Whilst the majority of the extant literature on HRM has focused mainly on internal factors, the authors suggest that the domain of the internal factors considered thus far needs to be widened and external factors need to be acknowledged explicitly. They provide a schematic model portraying the intricate nature of internal and external factors. They subsequently provide an integrated framework of factors in order to measure HRM practices' effects on OP

Research limitations/implications– The suggested framework is theoretical pending empirical testing. The framework can serve as a template for future research

Practical implications– The framework can be put into a universally testable template for use by researchers

Originality/value– The paper, for the first time, schematically brings together and discusses the elements affecting the HRM‐OP nexus, and further provides a framework in the form of a set of exhaustive factors – which will facilitate this nexus being put to empirical test

چکیده

هدف- هدف این مطالعه، کمک در درک ارتباط های موجود  بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی (OP) با توجه به واکنش پیچیده­ عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد سازمانی (OP) و ارائه چارچوبی یکپارچه جهت بررسی این روابط می­ باشد.

طراحی/روش­شناسی/رویکرد-تحقیقات مربوطه به ­طور منتقدانه بررسی و ارزیابی شده و چارچوب مفهومی با هدف اندازه­ گیری روابط HRM-OP ارائه شده است.  

یافته ها- درحالی ­که اغلب تحقیقات موجود درباره HRM به ­طور عمده برعوامل داخلی تأکید کرده ­اند، نویسندگان این مقاله پیشنهاد می­ دهند از آنجایی­ که حوزه و محدوده­ ی عوامل داخلی درنظرگرفته ­شده، بنابراین باید این حوزه را گستراند و عوامل خارجی را نیز به ­طور آشکار بیان کرد. آن­ها مدل کلی را ارائه دادند که بیانگر ماهیت پیچیده عوامل داخلی و خارجی می­باشد. در آخر، چارچوب یکپارچه ­ای از عوامل را به منظور اندازه ­گیری تأثیر راهکارهای HRM  برعملکرد سازمانی ارائه دادند.

محدودیت­ها/ کاربردهای تحقیق- این چارچوب پیشنهادی مفهومی است و بر آزمون تجربی متکی می باشد. این چارچوب را می ­توان به عنوان الگویی برای تحقیقات آینده بکارگرفت.

کاربردهای علمی – این چارچوب قابلیت استفاده در الگوهای قابل اندازه­ گیری جهانی را داراست.

عمومیت/ارزش- این مقاله برای اولین بار به ­طورکلی عوامل تأثیرگذار بر رابطه­ ی HRM-OP را جمع ­آوری و بررسی کرده ­است و چارچوبی را در قالب مجموعه ­ای از عوامل جامع که بررسی تجربی این رابطه را تسهیل می کنند ارائه می­دهد.

1- مقدمه

طی دهه­ های­ بسیار، رشته­ مدیریت منابع انسانی (HRM) نظر بسیاری از محققان را درمیان خط ­مشی های متنوع به خود جلب کرده است. چراکه دارای نقش مشارکتی و تأثیرگذاری بر مسائل پائین­ دستی درون سازمان­ هاست.

یکی از حوزه­ های ویژه ­ای که نظرات قابل ملاحظه­ ای را به خود جلب کرده ­است، ارتباط بین راهکارهای HRM (مدیریت منابع انسانی) و عملکرد سازمانی (OP) می باشد. محققان به ­طور مداوم تلاش ­کرده ­اند تأثیرات راهکارهای HRM بر OP را با درپیش­ گرفتن یکی از این دیدگاه ­ها بررسی کنند: دیدگاه سیستم­ ها یا دیدگاه استراتژیک. دیدگاه سیستم، ریشه در مطالعه ­ی تأثیرات راهکارهای خاص HRM مانند آموزش و به اشتراک­ گذاری اطلاعات بر سازمان یا عملکرد کارمند دارد....