This research focuses on (a) introducing and exploring ethically effective leadership, (b) introducing and testing theory on triad of typical–maximal–ideal ethically effective leadership performances, (b) theorizing and empirically testing that each of typical–maximal–ideal ethically effective leadership performance is different from each others, in other words exploring mean differences between each pair of typical–maximal–ideal effective leadership performances, (c) introducing, theorizing, and testing mechanism to quantify respondents’ intrinsic desire and inherent potential to enhance their ethically effective leadership performances, (d) exploring precedents of each of typical–maximal–ideal ethically effective leadership performances, and finally (e) exploring bases and feasibility of virtual, robotic, and mixed reality ethically effective leadership that may or may not be same as conventional ethically effective leadership. This paper explores global leadership aspect of ethically effective leadership performance at three data collection levels (via typical, maximal, and ideal effective leadership performances) adding precision to assessment of ethically effective leadership and resolving an important challenge (precise assessment) to ethical leadership development. It explores respondents’ typical ethically effective leadership performance E_T, their maximal ethically effective leadership performance E_M, and their ideal ethically effective leadership performance E_I. It presents non-western perspectives on ethically effective leadership disregarding homogenization of leadership behavior. It advances our insight into ethical leadership development by empirically identifying presence, direction and magnitude of respondents’ (a) intrinsic desire and (b) existing intrinsic potential for alteration of their ethically effective leadership. Means of typical ethically effective leadership performance E_T, maximal ethically effective leadership performance E_M, and ideal ethically effective leadership performance E_I are distinct. Typical ethically effective leadership performance E_T is positively associated with maximal ethically effective leadership performance E_M and ideal ethically effective leadership performance E_I. This article concludes that the selected leaders report their ideal ethically effective leadership performance E_I to be higher than their typical ethically effective leadership performance E_T and maximal ethically effective leadership performance E_M depicting significant intrinsic desire for 14 % enhancing their ethically effective leadership performance. Respondents have significant existing intrinsic potential for 10 % enhancing their ethically effective leadership performance. Regression constants for regression models for typical ethically effective leadership performance E_T, maximal ethically effective leadership performance E_M and ideal ethically effective leadership performance E_I are significant depicting that the researchers have to look for other variables to fully explain variance in typical ethically effective leadership performance E_T, maximal ethically effective leadership performance E_M and ideal ethically effective leadership performance E_I. Regression coefficient of typical ethically effective leadership performance E_T is significant in model for ideal ethically effective leadership performance E_I as well as maximal ethically effective leadership performance E_M and vice versa. So, the paper suggests that training strategies may be feasible to alter typical ethically effective leadership performance E_T and maximal ethically effective leadership performance E_M in such a way as to bring it closer to ideal ethically effective leadership performance E_I but for this, researchers have to look for other variables too

چکیده

زمینه های این تحقیق (پژوهش) عبارت اند از: (1) معرفی و بررسی موضوع رهبری مؤثر اخلاقی، (2) معرفی و آزمون نظریه هایی در رابطه با اجرای رهبری مؤثر اخلاقی به صورت سه گانه معمولی- بیشینه- ایده آل، (3) انجام آزمایشات نظریه پردازی و تجربی که در آنها هر یک از اصول رهبری مؤثر اخلاقی معمولی- بیشینه- ایده آل دارای عملکردهای متفاوتی هستند، به عبارت دیگر، به بررسی مقدار متوسط تفاوت ها میان هر جفت از عملکردهای رهبری مؤثر معمولی- بیشینه- ایده آل می پردازیم، (4) معرفی، نظریه پردازی، و تحت آزمون قرار دادن مکانیسم هایی برای تعیین میزان تمایل ذاتی پاسخ دهندگان و قابلیت (توانایی) ذاتی آنها جهت ارتقاء عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی خود، (5) بررسی سوابق (پیشینه) هریک از عملکردهای رهبری مؤثر معمولی- بیشینه- ایده آل، و درنهایت (6) بررسی و امکان سنجی رهبری مؤثر اخلاقی در انواع مجازی، رباتیک و واقعیت ترکیبی که احتمال تشابه آنها با اصول رهبری مؤثر اخلاقی متعارف (مرسوم، معمولی) وجود دارد و یا ممکن است این احتمال وجود نداشته باشد. این مقاله به بررسی جنبه های جهانی (کلی) عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی در سه سطح جمع آوری داده ها (از طریق اجرای عملکردهای رهبری مؤثر معمولی- بیشینه- ایده آل) همراه با ارزیابی دقیق رهبری مؤثر اخلاقی و همچنین حل و فصل نمودن چالش های مهم (ارزیابی دقیق) به منظور توسعه رهبری مؤثر اخلاقی می پردازد. این پژوهش، نمونه های عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی (E-T)، عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M)، و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) برای پاسخ دهندگان را مورد بحث و بررسی قرار می دهد. مقاله حاضر دیدگاه های غیر غربی در رابطه با رهبری مؤثر اخلاقی بدون در نظر گرفتن توازن میان رفتارهای رهبری را ارائه می دهد. این موارد سبب پیشروی بینش ما در مورد توسعه رهبری اخلاقی از طریق شناسایی تجربی، جهت و بزرگنمایی مربوط به پاسخ دهندگان ازنظر (1) تمایل ذاتی، (2) قابلیت ذاتی موجود برای اعمال تغییراتی در رهبری مؤثر اخلاقی می شود. استفاده از عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی متعارف (معمولی) E-T، عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M)، و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) به صورت مجزا هستند. عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی E-T به صورت مثبت مرتبط با عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M) و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) است. پژوهش حاضر این گونه نتیجه گیری می کند که رهبران منتخب، عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) خود را گزارش می نمایند که در درجه ای بالاتر از عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی E-T و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M) بوده است و تمایل ذاتی قابل توجهی برای افزایش 14 درصدی عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی را از خود نشان می­ دهد. پاسخ دهندگان (مخاطبان) دارای قابلیت (توانایی) ذاتی موجود برای افزایش 10 درصدی عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی خود هستند. ضرایب (ثابت های) رگرسیون برای مد ­های رگرسیونی مربوط به عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی متعارف (معمولی) E-T، عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M)، و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) به‌صورت معناداری نشان می دهند که محققان باید به دنبال متغیرهای دیگری به منظور تشریح کامل تفاوت ها (واریانس) در میان عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی E-T، عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M)، و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) باشند. ثابت رگرسیون برای عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی E-T، در مدل ارائه شده از عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) و همچنین عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M) و بالعکس مقدار معناداری بوده است. بنابراین، این مقاله نشان می دهد که روش (استراتژی­) های آموزشی، ممکن است برای تغییر عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی معمولی E-T و عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی بیشینه (حداکثر) (E-M) امکان پذیر (عملی) باشد، این روش ها در راستای دستیابی به عملکرد رهبری مؤثر اخلاقی ایده آل (E-I) عمل می کنند، اما محققان باید به دنبال یافتن متغیرهای دیگر نیز باشند.

1-مقدمه

هر یک از ما به عنوان یک رهبر از نظر اخلاقی و همچنین از لحاظ اخلاقی باید جوابگوی تعاملات (فعل و انفعالات) با افراد دیگر نیز باشیم. این پژوهش به منظور ایجاد انسجام (یکپارچه سازی) میان ساختاری مطابق با (اقتباس شده) میزان اثربخشی انجام شد...