This study draws on a general framework of proactive motivation to propose and test a model that evaluates the influence of the individualized consideration dimension of transformational leadership and organizational climate on change-oriented organizational citizenship behavior. In this model, individuals' cognitive emotional states (role breadth self-efficacy and felt responsibility for constructive change) act as mediating variables. For the first time in the literature, this paper develops a model of leadership and organizational climate antecedents of organizational citizenship behavior. Using a sample of 602 Spanish employees with higher education, the structural equation modeling indicates that the proposed model fits reasonably well to the data. Research results show that all hypotheses are significant, thus confirming the results of previous research that finds mediated relations between transformational leadership and other dimensions of organizational citizenship behavior

این مقاله چهارچوب عمومی از انگیزه های فعلانه ای دارد که به عنوان یک مدل فرض شده و آزمون شده اند تا تاثیر ابعاد الزامات فردی رهبری تحول آفرین و جو سازمانی را روی رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با تغییر بسنجند. در این مدل، حالت های احساسی شناختی افراد، (خودکارامدی گسترده نقش، احساس مسوولیت پذیری یرای تغییر سازنده) به عنوان متغیرهای میانجی عمل می کنند. برای اولین بار در این ادبیات، این مقاله مدل رهبری و جوسازمانی را ارائه می کند که پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. با استفاده از نمونه ایش از 602 کارمند اسپانیایی با تحصیلات عالی، مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که مدل مفروض تناسب قابل قبولی با داده ها دارد. نتایج تحقیق نشان می دهد که همه فرضیات معنی دار است، بنابراین نتایج تحقیقات قبلی تایید می شود که روابط میانجی میان رهبری تحول آفرین و سایر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

1-مقدمه

در سه دهه گذشته، محققان به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بسیار توجه کرده اند. (OCB) (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000) . اخیرا محققان به این نتیجه رسیده اند که OCB یک ساختار چند بعدی است، که در بردارنده ویژگی های مختلف رفتارهای متمایز کننده است که مستقیما مرتبط با رفتارهای محتوایی شغلی نیست(Podsakoff et al., 2000). چنین رفتاری می تواند به دو گروه گسترده تقسیم شود: OCB پیوندجویانه و چالش برانگیز(Bettencourt, 2004; Williams & Nadin, 2012). ابعاد پیوندجویانه از OCB  رفتارهایی هستند که همبستگی گروه را بالا برده، روابط کاری و قراردادهای موجود را حفظ می کنند...