In HRM, a line can be drawn that distinguishes research on formal organisational programmes (above-the-line research) from research on organisational practices as they are experienced by employees (below-the-line research). Diversity management research has heavily emphasised below-the-line research using methodologies that measure employee perceptions of diversity management activities. This research demonstrates an impact of diversity management on employee reactions and identifies unit-level factors (e.g. leader behaviour) that impact the effectiveness of diversity management activities. However, below-the-line research is not able to answer HR professionals' questions about which diversity management activities should be adopted when, and so a research–practice gap is developing. I explain how both academics and practitioners would benefit from more above-the-line research examining the impact of formal organisational diversity management activities as reported by senior managers or documented in organisational records

در مدیریت منابع انسانی، میتوان خطی برای تمایز تحقیق روی برنامه های رسمی سازمان (تحقیق بالای خط) از تحقیق روی راهکارهای سازمانی که انها بوسیله کارمندان تجربه شده اند (تحقیق پایین خط) ، ترسیم کرد. تحقیق مدیریت تنوع قویا بر تحقیق پایین خط با استفاده از روش شناسی هایی که ادراکات کارمند از اقدامات مدیریت تنوع را می سنجد، تاکید می کند. این تحقیق، اثر مدیریت تنوع را روی عکس العمل های کارمند نشان داده و عوامل سطح واحد را (مانند رفتار رهبر) که بر اثربخشی اقدامات مدیریت تنوع اثر میگذارند، شناسایی می کند. بهرحال، اقدامات مدیریت تنوع باید زمانی پذیرفته شود و به این شکل یک شکاف تحقیق-عمل ایجاد می شود. من توضیح می دهم که چگونه هردو دانشگاهیان و متخصصان از تحقیقات بالای خط که تاثیر اقدامات مدیریت تنوع سازمانی رسمی را آنطور که بوسیله مدیران ارشد یا در سوابق سازمانی مستند گزارش شده، بررسی می کنند، بهره می برند.

در کارم، من مرتبا با متخصصان منابع انسانی درباره مدیریت تنوع صحبت میکنم. معمولا، این گفتگوها، مهیج هستند- مدیران مشتاق به ایجاد تمایزی در سازمانهایشان و علاقمند به یادگیری درباره تحقیق آکادمیک هستند. بهرحال، یک "خط" مشخص وجود دارد که من آموخته ام باید آنرا شناخت و از آن بیم داشت. دراینجا مثالی ارائه میشود: یک متخصص منابع انسانی به من میگوید که سازمانش به دنبال متصل نمودن پاداش های مدیران به عملکرد مدیریت تنوعشان، است- آیا من میتوانم او را به آخرین تحقیقات در این باره هدایت کنم؟ من با او درباره ادبیات آکادمیک در تاکید بر پاسخگویی مدیریت درباره مدیریت تنوع صحبت کردم..