Purpose – This paper seeks to explore the reasons why many organisations do not evaluate the effectiveness of their reward policies and practices, examines the approaches used by those organizations which do evaluate, and develops a model of evidence-based reward management which describes how evaluation can take place

Design/methodology/approach – The paper draws on a study of why organisations do or do not evaluate reward and an examination of what organizations taking evaluation seriously were doing about it. The study was based on a survey of 173 reward and HR practitioners and 13 case studies

Findings – The survey found that only 46 per cent of respondents carried out a full evaluation. Other surveys have established that an even lower proportion evaluated. Those organisations which evaluate reward do so because they recognise that it is necessary to obtain value for money from their considerable expenditure on pay. Those who do not evaluate offer a number of reasons, but the most important was lack of resources or time. It was established that while an evidence-based approach was desirable there was no set pattern of conducting an evaluation

Practical implications – Information about the evaluation practices of the case study organizations and the concept of evidence-based reward management as an approach to evaluation provide guidance to practitioners on how they can measure the effectiveness of their reward policies and practices

Originality/value – The paper extends the pioneering research of Corby et al. to develop new insights into the process of reward evaluation

چکیده

مقدمه:این پژوهش دلایل عدم تمایل برخی از سازمانها به اندازه گیری سیستم های پاداش دهی خود را ذکر کرده و شیوه هایی که سازمانها برای ارزیابی این فعالیت ها بکار میبرند بررسی میکند و مدلی را برای مدیریت شاهد محور پاداش ارائه میدهد که نحوه ارزیابی را توصیف میکند.
طرح/متدشناسی/روش: این پژوهش این امر را بررسی میکند که چرا برخی از سازمان چرا سیستم پاداش دهی را ارزیابی میکنند یا نمی کنند، و سازمانهایی که این عمل را جدی میگیرند چه کاری در مورد آن انجام میدهند. این پژوهش شامل زمینه یابی 173 کاربر پاداش و HR بود و 13 مطالعه موردی را در بر میگرفت.
یافته ها: یافته ها نشان داد که 46درصد از پاسخ­دهندگان این پژوهش،از ارزیابی کامل استفاده کرده بودند. زمینه یابی های دیگر، نسبت کمتری را در این مورد نشان میدهند. سازمان هایی که پاداش دهی خود را ارزیابی میکنند، این کار را انجام میدهند زیرا به این نتیجه رسیده اند که بدست آوردن ارزش برای پولی که به کارمندان پرداخت میکنند و هزینه های بسیار قابل توجهی را صرف آن میکنند ضروری است. کسانی که این ارزیابی را انجام نمیدهند، دلایلی ارائه میکنند، اما مهم ترین دلیل را نداشتن منبع یا زمان کافی ذکر میکنند. به نظر میرسد برای این چنین سازمانهایی اگرچه ارزیابی پاداش دهی امر مهمی است اما الگوی خاصی برای انجام آن وجود ندارد.
مضامین عملی: ارائه ی اطلاعات در مورد تکنیک های ارزیابی سازمانهای مطالعه ی موردی و مفهوم مدیریت شاهد محور پاداشبه عنوان شیوه ای برای ارزیابی، رهنمودهایی را برای نحوه ارزیابی اثربخشی تکنیکها و سیاست های جدید در اختیا کارورزان قرار میدهد.
اصالت/ارزش: این پژوهش، تحقیق قبلی که توسط کوربی و همکاران انجام شده بود را توسعه داده است تا بینش جدیدی را نسبت به فرایند ارزیابی پاداش ایجاد کند.

مقدمه

شکست در ارزیابی تکنیک های پرداخت و پاداش برای بسیاری از کسانی که در گیر مدیریت هستند بسیار زیان بار است. پرفر (1998، ص 213) این نکته را چنین بیان میکند: شواهد کمی هستند که کارایی پاداش را نشان میدهند اما شواهد بسیار بیشتری هستند که نشان میداند پاداش ها و طرح آنها در مدیریت اهمیت ویژه ای دارند". گرهارت و ارینز (2003، ص1) بیان میکنند: "پاداش دادن کار پیچیده و گمراه کننده ای است. اگرچه هزینه های پاداش دادن به طور متوسط 65 الی 70 درصد از اقتصادامریکا، و مشابه همین مقدار را در کشورهای دیگر، به خود اختصاص میدهد اما اغلب مدیران نمی­دانند که افزایش یا کاهش دادن پاداش به کارکنان و یا پاداش دادن به آنها به شیوه ­های های دیگر چه اثراتی درپی خواهد داشت"...