مدیریت استعداد نسل بعدی
فهرست مطالب
پیش گفتار
1. مقدمه
1.1. چرا و چگونه ما به این وضعیت رسیدیم؟
1.2. زمان انتقام: دوران طلایی کارکنان
نكات مهم فصل
2. مدیریت استعداد
2.1. مدیریت استعداد
2.2. بررسی استعداد موثر
مثال
نكات مهم فصل
3. مدیریت استعداد، مرحله 1: جذب استعداد صحیح
3.1. طرح ارزش کارمندان (EVP): رویاها به حقیقت می پیوندند
3.2 نیروی انسانی: فرآیندهای انتخاب و استخدام
3.2.1. استخدام: فکر گسترده و بخشبندی
3.2.2. انتخاب بهترین: کلاهبرداری و تله
مثال
نكات مهم فصل
4. مدیریت استعداد، مرحله 2: گسترش دامنه توسعه
4.1. هدف قراردادن استعداد برای توسعه
4.2. نگاشت توسعه: ایجاد توسعه بر اساس نقاط قوت افراد
مثال
نكات مهم فصل
5. مدیریت استعداد، مرحله 3: مدل احتباس بلندمدت
5.1. هویت سازمانی = تعهد
5.2. غرامت و پاداش = شناسایی
5.3. قابلیت استخدام / مسیرهای استخدام = اشتغال
5.4. شرکتهای مشاورهای مدیریت و مدل حفظ آنها
مثال
نكات مهم فصل
6. اتصال نقاط: جاذبه، توسعه و ابقاء
نكات
مرور و بررسی
1-مقدمه
استعداد، هدیهای است که باید كاشته شود، نه رها گردد تا پژمرده شود.
اد مایکلز، هلن هندفیلد- جونز، و بث اکسلراد
در گذشته زمانی وجود داشت كه در آن زمان سازمانها و نظریهپردازان سازمانی میتوانستند به راحتی آنچه كه از کارکنان انتظار میرفت را بیان نمایند: سازمانها، سیستمها و یا مکانیزمهای سلسله مراتبی بودند (هاچ، 1997) كه در آنها جایگاه و موقعیت سازمانی هم از اهمیت بالایی برخوردار بوده و هم شناسایی آن امری مهم تلقی میگردد. کارکنان به این سلسله مراتب احترام میگذاشتند. یکدستی و ثبات در محیط کار، در ارجحیت قرار داشت و ثبات کار زندگی سازمانی را شکل میداد.
شرکتهای متعادل در طول آن دوران دارای کارفرمایان و کارکنانی بودند كه هركدام از مزایا و مسئولیتهای واضح و روشنی برخوردار بودند. کارفرمایان برای تضمین شغلهای پایدار و در بسیاری از موارد، برای ایجاد شغل، موردنیاز بودند، و آن چیزی كه ممکن است امروزه غیرواقعی باشد، در دوران ثبات سازمانی، امکانپذیر بوده است. به نوبه خود، از کارکنان انتظار میرفت كه نسبت به سازمان وفادار باشند و سلسله مراتب شرکت را بشناسند. اکثر کارکنان از این روند افسانهای خوشحال بودند. آنها به شغلهایی دست یافتند. آنها میتوانستند از شرکتی كه در ابتدا در آنجا شروع به کار نموده بودند، انتظار بازنشسته شدن را داشته باشند. آنها به کارفرمایان خود احترام میگذاشتند. و هر جایگاهی را که به دست میآوردند را محترم میشمردند.
روند مذكور برای مدت كوتاهی مطرح بود، زمینه كاری شرکتها (شرایط بیرونی) به شرایط رقابتی بیشتر و پیچیدهتر تبدیل گشت. زمینه داخلی شرکتها پس از آن بصورت سازگار دنبال شد. سازمانها نیازمند انطباق سریع با تغییرات ناشی از محیط تجاری شدند و آنها به تبدیل اساسی نیاز پیدا كردند. بنابراین، دوران ثبات، توسط دوران تغییرات و تلاطمهای سریع جایگزین شد. علاوه بر این، نیروی کار همگن به نیروی كار ناهمگن تبدیل شدند که در آن دوران، همانطوری كه گلدول (2008) اشاره میکند، نسلهای مختلف کار کردهاند و همپوشانی بین آنها رخ داده است. مسائل مربوط به استعداد در گذشته چندان مورد توجه قرار نمیگرفتند، اما هم اكنون توجه بسیاری را به خود جلب نموده است.....