چکیده

اگرچه تحقيقات قبلي رابطه مثبتي مابين رضايت دستمزد و رضايت شغلي نشان داده‌اند، ما عموميت اين يافته را رد مي‌كنيم. آناليزهاي رگرسيون دسته دانايي (گروه- دانايي) بر روي سه نمونه سازگار نشان مي دهند كه دو نوع افراد را مي‌توان متمايز ساد، هر يك با رابطه پاداش شغلي- رضايت شغلي متفاوت. براي شخصيت نوع اول، رضايت شغلي بازگو كننده رضايت پاداش مالي و روحي است، درصورتي‌كه براي شخصيت نوع دوم،‌ رضايت شغلي بازگوكننده تنها رضايت پاداش روحي است. به علاوه، مابين تفاوت‌هاي نوع فردي براي ارزش كاري امنيت مالي يافت شدند براي شناسايي چنين نبود، كه اين نشان مي‌دهد تفاوت‌ها در ارزش هاي كاري ممكن است اساس تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين تفاوت‌هاي ميان فردي در رابطه رضايت- پاداش، باشد. همچنين، شخصيت نوع 1 و 2 در قصد بازگشت و تعهد سازماني مؤثر متفاوت‌اند، كه اين نشان مي‌دهد كه تفاوت‌ در رابطه رضايت- پاداش نشان دهنده نتايج مهم سازماني نيز هست. مفاهيم نظري و عملي اين يافته‌ها مورد بحث قرار گرفته‌اند.

1-مقدمه

قبلاً، پاداش‌هاي شغلي به عنوان تعيين كننده اصلي رضايت شغلي درنظر گرفته مي‌شدند. براي مثال، بر اساس مدل تساوي آدامز  (1965) افراد نسبت ورودي/ خروجي‌شان را مقايسه مي‌كند- كه پاداش‌هايي را بازتاب مي‌دهند كه در بازگشت براي كاري كه انجام مي‌دهند، دريافت مي‌كنند- تا يك مقايسه فردي نشان دهد كه آيا آنها از شغل‌شان احساس رضايت مي‌كنند يا نه. به طور مشابه، در مدل اختلاف پورتر و لاولر (1968)، رضايت شغلي فرد از طريق مقايسه شرايط شغلي موجود آنها (شامل پاداش‌هايي كه دريافت مي‌كنند) نسبت به شغل ايده‌آل‌شان تعيين مي‌شود. صرفنظر از نقش آن در نظريه‌هاي رضايت شغلي، مركزيت پاداش‌هاي شغلي هنگام نمايش ابزارهايي كه براي اندازه‌گيري رضايت شغلي بكار گرفته‌شده‌اند نيز مشهود است. به طور ويژه، اين دو ابزار خيلي مهم، شاخص توصيف شغلي (JDI) و پرسشنامه رضايت مينه‌سوتا (MSQ) هر دو شامل يك استناد زيرمقياسي براي رضايت نسبت به پاداش‌هاي شغلي هستند (نگاه كنيد به سچيلر و ديگران، 2010).....

میتوانید از لینک ابتدای صفحه، مقاله انگلیسی را رایگان دانلود فرموده و چکیده انگلیسی و سایر بخش های مقاله را مشاهده فرمایید.