Abstarct
The relationships among affective organizational commitment, guest workers status, and two dimensions of individual performance (overall and helping) were explored in a unique international setting. Employees and supervisors (N = 226) at two commercial banks in the United Arab Emirates (U.A.E.) participated in the study. With a dissonance perspective as a backdrop, it was predicted that U.A.E. nationals, with substantial economic security and choice, would maintain more attitude–behavior consistency than guest workers, employed under highly restrictive work visas. Organizational commitment–guest worker status interactions were significant predictors of overall performance and helping, and partially supported the dissonance perspective. Implications are discussed and future research directions identified
Contents
1. Introduction
2. Theoretical background
2.1. Summary of organizational commitment literature
2.2. Affective commitment and dimensions of employee performance
2.3. The guest worker commitment hypothesis
3. Method
4. Results
5. Discussion
چکیده
روابط مابين تعهد سازماني مؤثر، وضعيت‌هاي كارگران خارجي و دو بعد عملكرد فردي (كلي و كمكي) در يك نشست بين‌المللي منحصربه‌فرد مورد كنكاش قرار گرفت. كارمندان و سرپرستان (N=226) در دو بانك تجاري در كشور امارات متحده عربي (U.A.E.) در اين مطالعه شركت كردند. با چشم‌اندازي نابهنجار به عنوان پشت صحنه، پيش‌بيني مي‌شد كه ملت‌هاي U.A.E. با امنيت اقتصادي قابل‌توجه و انتخاب، گرايش بيشتري به ادامه كار داشته باشند- ثبات رفتاري بيشتر نسبت به كارگران خارجي، بكارگرفته شده تحت محدوديت زياد ويزاي كاري. تعهد سازماني- برهم‌كنش‌هاي وضعيت كارگر خارجي به طور قابل توجهي در عملكرد كلي و كمكي قابل پيش‌بيني بودند، و تا حدودي اين چشم‌انداز نابهنجاري را تاييد مي‌كردند. مفاهيم مورد بحث قرار گرفته‌اند و جهت‌هاي تحقيقاتي بيشتر شناسايي شده‌اند.
فهرست مطالب
1-مقدمه
2-زمينه نظري
1-2-خلاصه‌اي از ادبيات تعهد سازماني
2-2-تعهد مؤثر و ابعاد عملكرد كاركنان
3-2-فرضيه تعهد كارگر خارجي
3- روش
4-نتايج
5- بحث و نتیجه گیری
1-مقدمه
توجه نسبت به تعيين‌كننده‌ها و پي‌آمدهاي تعهد سازماني در چند سال اخير به سرعت افزايش يافته است. بيشتر اين تحقيقات درصدد ايجاد پيوند مابين تعهد سازماني و تغيير و تبديل كارمند بوده‌اند، رابطه‌اي كه تاييد تجربي قابل توجهي به خود اختصاص مي‌دهد (Mathieu و Zajc، 1990؛ Meyer و ديگران، 1989؛ Morrow، 1993). به‌طور جالب توجه، تحقيقات نسبتاً مقايسه‌اي وجود دارند كه رابطه تعهد سازماني- عملكرد را مورد آزمايش قرار مي‌دهند (Meyer و ديگران، 1989). تا اندازه‌اي، براي اين واقعيت كه چندين مطالعه تحقيقاتي قبلي براي نشان دادن رابطه معنادار مابين تعهد سازماني- عملكرد با شكست مواجه شده‌اند، اين موضوع احتمالاً قابل استناد است (Angle و Lawson، 1994؛ Randall، 1990). درواقع، متاآناليزMathieu و Zajac’s (1990)، تنها رابطه مستقيم ضعيفي r=0.5 مابين تعهد و اندازه‌گيري‌هاي عملكرد فردي، نشان داده است. اگرچه، كاستي‌هاي طراحي و ديگر ابهامات نيز ممكن است در خنثي كردن يافته‌هاي چندين مطالعه نقش داشته باشند، به‌طوري كه برخي اشاره مي‌كنند كه رابطه تعهدسازماني- عملكرد هنوز مي تواند جزء مهمي از ديناميك‌هاي سازماني باشد. چندين رهنمود براي تحقيقات تعهد- عملكرد بيشتر پيشنهاد شده‌اند. محققان اشاره مي‌كنند كه درك ما از اين رابطه با شناسايي و تحقيق و بررسي ميانجي‌هاي بالقوه (Mathie و Zajac، 1990)، آزمايش ويچه، به علاوه امور كلي، ابعاد عملكرد (Angle و Lawson، 1994)، و با بررسي انواع مختلف نشست‌هاي سازماني (Brett و ديگران، 1995) افزايش خواهد يافت.